برای جذب نیروهای مستعد و توانمند، داشتن یک برنامه جامع به منظور حفظ استعدادها، یک فاکتور کلیدی محسوب می‌شود. سازمان‌ها و شرکت‌های بسیاری را می‌توان یافت که در ظاهر به دنبال جذب استعدادهای برتر هستند، اما در حفظ نیروهای خوب و توانمند شکست می‌خورند و عملاً به سکوی پرتاب استعدادها بدل می‌شوند. این موضوع بدین معناست که نیروهای با استعداد بعد از مدتی به دنبال یک موقعیت بهتر، آن سازمان را ترک می‌کنند. در این مقاله راهکارهایی برای کاهش آمار جداشدن کارمندان از یک سازمان و حفظ نیروهای مستعد و کوشا ارائه خواهد شد تا کمتر نگران جداشدن نیروهای توانمند از سازمان خود باشید.
حفظ نیروی انسانی دقیقاً به چه معناست؟
حفظ نیروی انسانی به توانایی یک شرکت در تمدید قرارداد با کارکنانش اشاره دارد، حفظ کارمندان با استعداد کنونی باعث می‌شود تا پس از چند سال شاهد بهره‌وری بالاتر و ثبات بیشتر در سازمان خود باشید. سازمان‌هایی که به حفظ کارمندان باارزش خود اهمیت می‌دهند، سیاست‌هایی به منظور کاهش آمار جدایی نیروها از سازمان وضع می‌کنند و در این خصوص برنامه‌های مشخصی را دنبال می‌کنند که هم در رسیدن به اهداف کسب و کار خود برتری پیدا می‌کنند و هم در جذب استعدادهای تازه، دست بالاتری نسبت به رقبا دارند. این مسئله در کسب‌وکارهایی که بازار محدودی دارند بیشتر صدق میکند، چرا که نیروهای با استعداد کمی برای جایگزینی کارمندی که از شرکت جدا شده وجود خواهد داشت و تا زمان پیدا کردن یک فرد با همان سطح توانایی و تخصص ممکن است خسارت سنگینی به یک سازمان وارد شود.
۱۰ استراتژی برای حفظ نیروی انسانی متخصص در سازمان
۱. از جذب نیروی انسانی شروع کنید.
۲. به دنبال افرادی با روحیه تیمی باشید.
۳. به دنبال افرادی باشید که چشم‌انداز مشترکی با شما دارند.
۴. زمینه آموزش مستمر و ارتقای شغلی و علمی را برای کارمندان مهیا کنید.
۵. امکان دورکاری را برای کارمندان فراهم کنید.
۶. در پرداخت پاداش هم رقابتی عمل کنید.
۷. از کارمندان برای بهبود وضعیت آن‌ها و محیط کار نظرخواهی کنید.
۸. کارمندان را در جریان تصمیمات و تحولات شرکت قرار دهید.
۹. برای حفظ کارمندان از آمار و ارقام و ابزارهای هوشمند بهره بگیرید.
۱۰. منابع انسانی را پیش از جدا شدن کارمندان بااستعداد آماده کنید.
۱. از جذب نیروی انسانی شروع کنید.
حفظ کارمندان از مرحله جذب نیروها شروع می‌شود و در این فرآیند چگونگی بررسی درخواست‌های شغلی تا انتخاب مصاحبه‌کننده از همیت زیادی برخودار است. دن پیکت مدیر عامل اسبق شرکت Nfrastructure که در خصوص حفظ نیروی کار تجربه موفقی دارد می‌نویسد: « همه چیز از آنجا شروع می‌شود که مشخص کنید می‌خواهید بر کدام استراتژی‌ها و جنبه‌های فرهنگ سازمانی خود تأکید کنید، پس با توجه به آن‌ها نیروهای جدید را جذب کنید.»
پیکت با این استراتژی توانسته به آمار ۹۷ درصدی در حفظ نیروی انسانی برسد، آماری که در صنعت آی‌تی کم‌و‌بیش بی‌سابقه است.
او می‌گوید: «این یک رابطه تساعدی است، هرچه یک فرد مدت زمانی بیشتری در سازمان شما باشد به مرور بهروه‌وری بالاتری خواهد داشت. به حفظ نیروی انسانی باید به چشم یک کار بلند نگاه کرد و همواره دقت داشت تا کارمندان همان‌گونه که در پیشبرد کارها سهیم هستند، در موفقیت‌های شرکت نیز سهیم باشند.»
۲. به دنبال افرادی با روحیه تیمی باشید.
چطور می‌توان از بین افرادی که متقاضی کار در سازمان شما هستند، کسانی را انتخاب کرد که ماندنشان محتمل‌تر است؟ با نگاهی دقیق به رزومه افراد تا حدی می‌توان به این سوال پاسخ داد. برای شروع، به سابقه فرد در شغل‌های قبلی نگاه کنید. هر قدر مدت زمان بیشتری را در یک سازمان سپری کرده باشد احتمال بیشتری دارد به سازمان شما هم وفادار بماند.
فردی که چندین سال با تمام فراز‌وفرودهای یک شرکت ساخته و همراه آن مانده، احتمالاً دارای برخی خصوصیات مطلوب؛ نظیر پشتکار، وفاداری و تعهد کاری است، پس در رزومه مدت زمانی که فرد در یک سازمان مشغول بوده را مدنظر داشته باشید. مورد بعدی که باید به آن توجه کرد تمایل فرد به تفریحات و ورزش‌های تیمی، کارهای داوطلبانه و فعالیت‌هایی از این دست است. برای مثال اینکه فردی هنوز هر هفته با دوستان قدیمی‌اش به سالن فوتسال می‌رود، نشان‌دهنده آن است که برای حفظ این رابطه قدیمی تلاش کرده است و احتمالاً دوست دارد با سازمان شما نیز چنین رابطه پایداری برقرار کند.
شاید کسی که کار در چندین و چند سازمان مختلف را در رزومه خود دارد باتجربه به نظر برسد، اما فراموش نکنید که برای نگهداشتن شخصی که در مدت ۱۲ سال ۱۰ شغل مختلف داشته است مطمئناً کار سختی در پیش دارید،با این حال توجه به علل قطع همکاری نیز بسیار مهم است و در چنین مواردی می‌بایست به آن‌ها نیز توجه نمود.
۳. به دنبال افرادی باشید که چشم‌انداز مشترکی با شما دارند.
وقتی ارزش، مأموریت و چشم‌انداز کارمندان با یک سازمان همسو باشد، کارکنان تمایل بیشتری دارند تا در آن سازمان بمانند. پس هنگام مصاحبه گزینش سعی کنید به این مسائل به طور شفاف بپردازید و افرادی را انتخاب کنید که چشم‌انداز مشترکی با سازمان دارند، چرا که این مسئله در همکاری بلندمدت شما تاثیرگذار است.
در این خصوص لیبرتی تاستنسون معاون ارشد شرکت بیمه Liberty Mutual می‌گوید: « ما تلاش می‌کنیم تا کسانی را انتخاب کنیم که با ارزش‌ها و چشم‌اندازهای شرکت ما احساس نزدیکی بیشتری دارند؛ وقتی افراد بااستعداد حس کنند در محیطی مشغول هستند که کارفرمای آن‌ها رویای مشترکی با آن‌ها دارد، تمایل بیشتری برای ماندن، پیدا خواهند کرد.»
۴. زمینه آموزش مستمر و ارتقای شغلی و علمی را برای کارمندان مهیا کنید.
جذب درون‌سازمانی نه تنها مسیر روشنی را برای پاداش و مسئولیت بیشتر فراهم میکند، بلکه به کارکنان کمک میکند تا احساس کنند برایشان ارزش قائل می‌شوند و او بخش مهمی از موفقیت شرکت است. بنابراین توسعه و آموزش کارکنان ضروری است. برخی شرکت‌ها به جای پرورش نیروهای فعلی برای منسب‌های بهتر، سریعاً با جذب نیروی جدید موقعیت‌های شغلی بالاتر را پر می‌کنند. این مسئله می‌تواند به سرخوردگی کارکنان و در نتیجه جدایی آن‌ها از سازمان شما بی‌انجامد.
پارسونز می‌گوید: «اول، باید فرصت‌های رشد حرفه‌ای و شغلی را به طوری که برای هر فرد میسر باشد، فراهم کنید. این مسئله هنگامی آغاز می‌شود که توانایی‌های کارکنان سنجیده شود، مهارت‌های لازم برای ارتقای شغلی مشخص شود و فرد بداند به همراه کار در حال یادگیری مهارت‌هایی است که او را به سمت موقعیت شغلی بهتر راهنمایی میکند.»
پارسونز ادامه می‌دهد:«تحقیقی که در دو شرکت معتبر صورت گرفت نشان داده، ۸۰ درصد کارکنان درصورت مهیا نبودن امکان ارتقای فردی در یک سازمان، استعفا خواهند داد.»
به آموزش کارکنان نباید به شکل یک کار حاشیه‌ای نگاه کرد، یکی از مزایای بی‌شمار مهارت افزایی کارکنان آن است که حس می‌کنند آن‌ها را سرمایه با ارزش سازمان خود می‌دانید و حاضر هستید روی آن‌ها سرمایه‌گذاری کنید.»
برای مطالب بیشتر در خصوص مهارت‌های شغلی تازه می‌توانید به این مقاله مراجعه کنید:
۵. امکان دورکاری را برای کارمندان فراهم کنید
جان دونی، مشاور دانش منابع انسانی در انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) می‌گوید: «همه‌گیری کرونا نشان داد که کار طولانی مدت از راه دور امکان‌پذیر است. از دیدگاه استخدام و حفظ نیروی کار باید گفت افزایش انعطاف‌پذیری برای ساعات کار و وجود امکان دورکاری به افزایش رضایت کارکنان کمک میکند.»
اگر در دوران دورکاری، به منظور برگزاری کلاس‌های آموزشی آنلاین یا برگزاری جلسات آنلاین به دنبال پلتفرم مناسب هستید، خوب است که از میان پلتفرم‌های گوناگون به سرویس بومی داناپلاس اشاره کنیم که امکان برگزاری انواع کلاس‌های آنلاین، وبینارها و کنفرانس‌ها را در اختیار شما قرار می‌دهد. شما می‌توانید با توجه به اهداف خود در فضای آنلاین این پلتفرم، مهارت‌های بسیاری بیاموزید و یا جلسات آنلاین خود و تیم‌های مختلف سازمان را به صورت رایگان در این بستر برگزار کنید.
بیشتر بخوانید:
۶. در پرداخت پاداش هم رقابتی عمل کنید.
پس از همه‌گیری کرونا وقتی امکان دورکاری به طور گسترده فراهم شد، دیگر شما با رقبای محلی، در یک محدوده جغرافیایی کوچک روبه‌رو نیستید، کارمند شما می‌تواند به‌راحتی از یک شرکت بزرگ‌تر که کیلومترها با او فاصله دارد پیشنهاد شغلی دریافت کند. برای حفظ استعدادهای برتر سازمانتان نیز در پرداخت حقوق ثابت و مزایا باید با دیگر کارفرمایان رقابت کنید. همواره توجه داشته باشید که کارمندان باید به میزان تلاش و نقشی که در سازمان ایفا می‌کنند پاداش بگیرند و تشویق شوند، این بدان معناست که ارقام پاداش برای هر شخص باید منحصر به فرد او تعیین شده باشد.
۷. از کارمندان برای بهبود وضعیت آن‌ها و محیط کار نظرخواهی کنید.
هر سازمانی با توجه به زمینه فعالیت، موقعیت جغرافیایی‌اش یا کارکنانی که دارد، ممکن است با درخواست‌های متفاوتی از سوی کارکنان مواجه شود. یکی از ساده‌ترین راه‌ها برای حفظ کارکنان آن است که به این درخواست‌ها گوش دهید و تا حد امکان آن‌ها را برآورده کنید.
برای مثال در بسیاری کسب‌وکارها هزینه‌های تماس‌های تلفنی کاری که کارمندان از طریق موبایل شخصی خود برقرار می‌کنند، ممکن است به موضوع اختلافی بین کارمندان و کارفرما بدل شود و به‌مرور موجب نارضایتی گردد. این مشکل را می‌توان به‌آسانی، با استفاده از سرویس موبایل سازمانی ایرانسل (MVPN) بر طرف کرد و با کاهش هزینه‌های کارمندان و بهبود کیفیت ارتباط تماس‌ها از بروز نارضایتی جلوگیری کرد. برای اطلاع بیشتر از سرویس موبایل سازمانی ایرانسل می‌توانید به لینک زیر مراجعه کنید.
۸. کارمندان را در جریان تصمیمات و تحولات شرکت قرار دهید.
کارمندان با استعداد انتظار دارند تا درجریان استراتژی‌ها، اهداف سالانه و مسائل عمده مالی قرار بگیرند و در زمینه‌ای که تخصص دارند از آن‌ها نظرخواهی به عمل بیاید. هنگامی که برنامه‌های شرکت برای کارمندان توضیح داده شود و یا کارکنان نیز در تدوین این برنامه‌ها مشارکت داشته باشند، در برآورده کردن آن‌ها مصمم‌تر خواهند بود و قضاوت بهتری درخصوص عملکرد گردانندگان سازمان خواهند داشت.
۹. برای حفظ کارمندان از آمار و ارقام و ابزارهای هوشمند بهره بگیرید.
شاید جدا شدن کارمندان در ماه‌های آغازین سال به چشم شما هم آمده باشد و باخود فکر کرده باشید که پس از گرفتن پاداش سالانه برخی از کارمندان به فکر ترک سازمان می‌افتند. حقیقت این است که اکثر این افراد از ماه‌ها قبل در تصمیم خود برای ترک شرکت مصمم شده‌اند.
به سختی می‌توان تصور کرد کارمندی تصمیم به ترک شرکت بگیرد و برای ماه‌ها تغییر در رفتار او رخ ندهد. این تغییرات شاید از چشم مدیران دور بماند، اما با استفاده از ابزارهای هوشمند و بررسی الگوهای رفتاری، مانند میانگین ساعت حضور و ساعت ورود و خروج می‌توان به آن پی‌برد. سنجش عملکرد کارکنان می‌تواند این امکان را به مدیران بدهد که پیش از مصمم شدن فرد بتوانند دلیل را جویا شوند و جلوی از دست دادن یک نیروی با استعداد را بگیرند.
۱۰. منابع انسانی را پیش از جدا شدن کارمندان بااستعداد آماده کنید.
هر چقدر هم تلاش کنید، تعداد محدودی از کارکنان درنهایت سازمان شما را ترک خواهند کرد. برای مقابله با چنین موقعیتی مخصوصاً اگر در کسب‌وکاری هستید که موقعیت‌های شغلی خاصی در آن وجود دارد که پیدا کردن فرد مناسب برای آن‌ها دشوار است، باید سعی کنید در صنعت خود به عنوان یک کارفرمای مناسب شاخته شوید، در غیر این صورت مدت‌ها طول می‌کشد تا جای افرادی که از سازمان شما جدا می‌شوند را پرکنید.
کلام آخر
نیروی انسانی در هر کسب‌وکار از مهمترین سرمایه‌های هر سازمانی محسوب می‌شوند و حفظ منابع انسانی ارزشمند باید در اولویت سازمان‌ها قرار بگیرد، چرا که جذب و آموزش یک فرد نیازمند صرف زمان و هزینه از سوی سازمان است و جدا شدن هر نیروی انسانی می‌تواند در درجات متفاوت به کسب‌وکار شما آسیب بزند. اگر همچنان مشتاق هستید درباره افزایش مهارت کارکنان بخوانید، مقاله ۸ روش ثابت شده برای توسعه مهارت‌های شغلی کارمندان را به شما توصیه می‌کنیم.
یکی از چشم‌اندازهای راهکارهای سازمانی ایرانسل همراهی با کسب‌وکارها در مسیر تحول دیجیتال و مجهز کردن آن‌ها به پیشرفته‌ترین ابزارهای دیجیتال است که بخشی از نتیجه آن کمک به توسعه‌فردی نیروی انسانی، احساس رضایت شغلی و… است. راهکارهایی مثل اینترنت اشیا، سرویس موبایل سازمانی ، سرویس دانا پلاس، تنها چند مورد از خدماتی هستند که راهکارهای سازمانی برای قرار دادن کسب‌وکارها در مسیر تحول دیجیتال ارائه می‌دهد. برای آشنایی بیشتر با این خدمات و محصولات به وب‌سایت راهکارهای سازمانی ایرانسل مراجعه کنید و برای دریافت مشاوره و راهنمایی‌های لازم به آدرس EB@mtnirancell.ir ایمیل بزنید.
نظرات و پیشنهادات